• В критических ситуациях я провожу (в коллективе своих специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей. • В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы. • Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством. • Я тщательно планирую работу аппарата управления. • Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.
• Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией. • Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляю подчиненным исполнительские функции. • Я допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.
• Я допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность. • Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно. • Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.
• Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах. • Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными. • Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их. • Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого. • Считаю, что лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого из-вне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса.
• В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы. • Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления. • Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.
Название работы Тип Дата; 1., стили управления деятельностью организационно. Пол Херси (Paul Hersey) Американский специалист по управлению. Профессор нескольких. На Студопедии вы можете прочитать про: ТЕСТ «ВАШ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ». Тест «Стиль управления» Вам будет предложено 40 утверждений, которые отражают различные.
• Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат. • Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнение работников). • Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они – недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств. • В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
• В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты. • Я создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности высказать мнение и оказывать практическое влияние на производственный процесс. • В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни). • Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства. • Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми. • Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический кли-мат, сознательность и др.) • Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.
• Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье. • Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы. • Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.
Ключ к тесту Шкала «Л» (личность, ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе): • Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39 • Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 7, 24. Шкала «П» (производство, ориентация руководителя на достижение производственных целей): • Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30,32,33, 35,36,37,38,40 • Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 10, 16, 17, 22, 29, 34 Интерпретация результатов теста Шкала «Л»: отражает количественно ориентированность респондента в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей. Шкала «П»: отражает количественно ориентированность респондента на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя. В зависимости от значения показателей «Л» и «П» выделяют 4 крайних стиля руководства. Л = 0, П = 0 При этом типе стиля руководства, начальник проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Л = 20, П = 20 Э то идеальный стиль руководства по мнению авторов методики.
У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.
Л = 0, П = 20 Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей. Л = 20, П = 0 При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны.
И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера. Источники • Рогов Е.И.
Настольная книга практического психолога.